Rekrutacja IT – cele i skuteczność rekruterów

Rekrutacja IT wymaga od rekruterów znacznego zaangażowania, wiedzy, doświadczenia i czasu. Ten ostatni przeznacza się nie tylko na poszukiwanie odpowiednich kandydatów na dane stanowisko pracy. Rekruter powinien bowiem ciągle poszerzać swoją wiedzę na temat branży, interesować się potrzebami oraz motywacją kandydatów, zapoznawać z coraz nowszymi możliwościami i nowinkami technologicznymi. Tylko wchodząc w środowisko specjalistów IT, można bowiem nawiązać z nimi nić porozumienia i wzajemnego zaufania. W taki sposób rekruterzy budują swoje „zaplecze”. Pozyskują dane kandydatów, tworząc własne sieci i wykorzystując je następnie w celach procesu rekrutacji.

Ponieważ rekrutacja IT opiera się głównie na aktywnym poszukiwaniu pracowników, daleko jej do standardowej i tradycyjnej metody werbowania kandydatów. Nie ma tu ani czasu, ani miejsca na czekanie aż do firmy spłynie choć kilka CV oraz listów motywacyjnych.  Ci najbardziej uznani specjaliści, których rekruterzy zwykle poszukują, nie są aktywni na rynku pośrednictwa pracy. Zwykle mają bowiem stałą posadę i nie decydują się na poszukiwanie nowej. W celu nawiązania kontaktu z najbardziej pożądanymi kandydatami rekruter musi zatem wykorzystać nowoczesne i innowacyjne formy komunikacji.

Rekrutacja IT – więcej niż praca

Nowe oblicze, jakie przybiera obecnie rekrutacja IT, polega na wykorzystaniu nowoczesnych metod w schemacie rekrutowania. Aktywne poszukiwanie kandydatów, Executive/Direct Search, elastyczność, mobilność, umiejętność negocjacji, Assessment Center– to tylko niektóre z metod nowoczesnej rekrutacji, jakie powinien znać rekruter w branży IT.

Uwagę kandydatów do pracy w branży IT przyciągają niecodzienne sposoby rekrutacji. Specjaliści (headhunterzy) wykorzystują zatem możliwość swojego uczestnictwa w wielu wydarzeniach branżowych, by móc „złowić” największe talenty. Hackatony, wyjazdy, szkolenia i warsztaty to tylko niektóre z nich.

Rekruterzy nie osiągną jednak sukcesu rekrutacyjnego, gdy marka firmy nie będzie na odpowiednio wysokim poziomie. Employer Branding ma tu istotne znaczenie – sposób postrzegania marki w branży bezpośrednio wpływa bowiem na chęć bycia w niej zatrudnionym. Rekruter musi ponadto mieć wiedzę dotyczącą jak największej ilości szczegółów dotyczących zarówno projektu, jak i kultury pracy w danej organizacji. W przypadku wystąpienia pytań od kandydatów powinien odpowiedzieć bez zwłoki czy zająknięcia, zwiększając w ten sposób wiarygodność swoją i przyszłego pracodawcy. Pewność w działaniach rekrutera również zachęca specjalistów IT do zainteresowania się jego ofertą.

Cele rekrutera

Głównym celem rekrutera w branży IT jest efektywna rekrutacja pracowników z wykorzystaniem nowoczesnych możliwości Direct i Executive Search. Współczesny headhunter musi być po trosze managerem, marketingowcem, sprzedawcą, doradcą, coachem i psychologiem. Rekrutacja IT wymaga bowiem ciągłego rozwijania swoich kompetencji na wielu płaszczyznach. Wymagająca praca rekrutera pochłania wiele zasobów energii, odpłaca się jednak nie tylko zarobkami, ale i satysfakcją zawodową.

Skuteczny i efektywny rekruter powinien pracować zgodnie z podejściem human to human (H2H). W procesie rekrutacji najważniejszym „zasobem” jest bowiem człowiek. Nie tylko jego umiejętności i doświadczenie, ale również cechy charakteru i indywidualna osobowość oraz temperament. Kandydat do pracy prędzej czy później stanie się członkiem zespołu i między innymi od jego cech zależy, jaką pozycję zajmie w grupie. Innego człowieka będziemy poszukiwać na stanowisko lidera, innego do pracy jednostkowej lub realizacji projektu wykonywanego w duecie.

Celem rekrutera jest wzbudzenie w kandydacie odczucia indywidualnego i profesjonalnego podejścia. Istotne jest tu precyzyjne zrozumienie jego oczekiwań zawodowych, zwłaszcza jeśli mamy do czynienia z doświadczonym i wykwalifikowanym specjalistą IT (Seniorem). Juniorzy i Midzi oczekują ponadto wsparcia i doradztwa przy wyborze ścieżki zawodowej. Odpowiedni angaż rekrutera pozwala zatem zbudować pozytywne employee experience i wspierać sam przebieg procesu rekrutacyjnego.

Skuteczna rekrutacja IT w Sowelo Consulting

W obecnych czasach niezwykle trudno jest pozyskać odpowiednich pracowników w branży  IT. Przede wszystkim dlatego, że rynek branżowy ma się doskonale, a sama technologia informacyjna wciąż się rozwija. Zwłaszcza w dobie pandemii, gdy nasze życie przeniosło się do świata wirtualnego, wszędzie potrzebujemy ekspertów IT. Znajdują oni zatrudnienie w wielu firmach w niemal każdej branży. Rozwiązują trudności i zawiłości techniczne, wykorzystują szybki przesył danych w celu zwiększenia efektywności działalności pracodawcy. Nie narzekają na brak pracy, dlatego też biernych zawodowo programistów nie udaje się obecnie znaleźć. Należy więc szukać ich aktywnie. Właśnie tak działa Sowelo.

Skuteczni rekruterzy Sowelo Consulting odznaczają się bardzo dobrą znajomością technologii. Płynność w prowadzeniu rozmów z kandydatami do pracy w branży IT może zapewnić jedynie przebywanie z nimi na zbliżonym poziomie wiedzy w zakresie terminów branżowych. Pomocna jest też znajomość metodologii pracy programisty. Zapewnia ona odbiór procesu rekrutacji jako profesjonalnego i wartego uwagi kandydatów. Prowadzenie outsourcingu procesu rekrutacji przez krakowską firmę Sowelo Consulting charakteryzuje się wysokim poziomem jakości oraz stopniem efektywności, który oceniany jest na podstawie wskaźnika success rate. Odpowiednio dobrane metody i narzędzia sprawiają, że specjaliści firmy Sowelo Consulting są w stanie w szybkim czasie znaleźć pracownika o ściśle określonym wykształceniu, umiejętnościach czy doświadczeniu zawodowym oraz przekonać go do zaaplikowania na dane stanowisko. Dzięki temu rekrutacja IT jest skuteczna i szybka.

Rekrutacja IT – narzędzia

Specjaliści IT odwiedzają zwykle wyłącznie dedykowane im portale branżowe. Dlatego też najczęściej rekrutacja w tej branży przeprowadzana jest w sieci, na blogach, forach i witrynach szkoleniowych. Publikacja ogłoszeń na branżowych portalach (np. No Fluff Jobs) może zachęcić programistę do aplikacji na stanowisko lub wzbudzić w nim chęć zaznajomienia się ze szczegółami. Warto zajrzeć również do serwisów, takich jak GitHub, ich profilów na LinkedIn czy grup w mediach społecznościowych.

W dalszych etapach procesu rekrutacji IT używa się ponadto narzędzi przeznaczonych do przeprowadzania rozmów, wideorekrutacji. Najczęściej używane są: Interactly, GreatJobInterview. W celu przesłania kandydatom zadań programistycznych wykorzystuje się platformy Codility, HackerRank. Rekruterzy posiadają ponadto własne systemy CRM (Customer Relationship Management) online, które służą zarządzaniu kontaktami i bazą danych. Budowanie listy kandydatów i stworzenie obszernej bazy zgłoszeń oraz dokumentów aplikacyjnych ułatwia m.in. polskie narzędzie Kamflex.

Ocena efektywności rekrutera

Rekruterzy stosują określone mierniki oceny efektywności procesu przeprowadzanej przez siebie rekrutacji. W zależności od potrzeb i preferencji organizacji, dla której poszukuje się pracowników, są one bardzo różnorodne. Zwykle dotyczą czasu rekrutacji od zlecenia do momentu zatrudnienia poleconego kandydata (time to fill) oraz liczby aplikacji na dane stanowisko. To dwa najbardziej standardowe mierniki wykorzystywane w większości firm.

Mierniki bardziej zaawansowane, które są czymś więcej niż tylko raportowaniem, dotyczą liczby kompetentnych kandydatów, stałości zatrudnienia pracownika, kosztów jego rekrutacji i efektywności jej źródeł. Ocenia się ponadto jakość otrzymanych aplikacji oraz opinie kandydatów (Employer Branding). Wybór mierników zależy zarówno od bieżącej sytuacji firmy, jak i celów długofalowych. Istotna jest również ogólna sytuacja na branżowym rynku pracy oraz trendy rynkowe. Rekruter musi brać pod uwagę potrzeby głównych interesariuszy w procesie rekrutacji. Zależnie od struktury i kultury pracy organizacji mogą nimi być zarządcy, menedżerowie lub kandydaci (obecni albo przyszli). Mierniki muszą być zawsze spójne ze strategią, jaką obrano w celu rekrutacji IT.